PeTiSi (PEngembangan kompeTensI berbasis viSI) : Ranking 6 Apresiasi PTK PAUDNI Tingkat Jawa Tengah 2013

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

Peraturan Pemerintah RI Nomor 19 Tahun 2005 tentang standar nasional pendidikan pasal 28 menyatakan “Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Pada bagian penjelasan pasal 28 Peraturan Pemerintah di atas yang dimaksud dengan pendidik pada ketentuan ini adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi dan berkompetensi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Sesuai dengan pasal 28 ini pamong belajar termasuk pendidik yang harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran.

Bila ditilik dari kualifikasi akademik, maka pamong belajar yang ada di berbagai satuan pendidikan nonformal sudah memenuhi kriteria yang dimaksud, sesuai dengan hasil penelitian Tasril Bartin (2009) yang menyebutkan bahwa pangkat dominan pamong belajar adalah Golongan III dengan pendidikan terakhir  Sarjana.

Tantangan klasik pamong belajar antara lain berkaitan dengan karier, kompetensi, sertifikasi, pengembangan profesional, serta penghargaan dan perlindungan .  Sadid (2012) mengemukakan akan rendahnya kompetensi pamong belajar.  Untuk itu dibutuhkan upaya peningkatan mutu pamong belajar.

Untuk peningkatan kompetensi seringkali diselenggarakan pelatihan secara regular dan konvensional dengan sistem ceramah dan tatap muka namun belum dapat mencapai tujuan secara optimal, baik dalam menjangkau populasi sasaran maupun capaian kompetensi sesuai dengan tuntutan tugas.  

Selain itu pamong belajar juga dituntut untuk memiliki kompetensi yang meliputi aspek pengetahuan, ketrampilan, sikap dan perilaku yang mendukung strategi institusi PAUDNI. Hal tersebut dapat dilihat secara detail dan kasat mata manakala pamong belajar harus menterjemahkan tugas pokoknya sebagai pelaksana kegiatan belajar mengajar, pengkaji program dan pengembang model di bidang PAUDNI sesuai Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No.15 Tahun 2010.

Di sisi yang lain perkembangan dan dinamika kebutuhan belajar masyarakat membutuhkan  pamong belajar yang profesional dan kompeten sehingga mampu mengikuti perkembangan dan dinamika tersebut. Hal ini untuk menjamin agar warga bejajar mendapatkan layanan pendidikan nonformal yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan belajarnya serta dalam kerangka mengembangkan potensinya, yaitu penguasaan pengetahuan dan ketrampilan fungsional serta pengembangan sikap dan kepribadian.  Dengan demikian diperlukan pengembangan kompetensi pamong belajar dengan merekayasa perilaku kerja sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal.

Prasetya  (2002) menyebutkan bahwa pengembangan kompetensi pamong belajar sebagai sumber daya manusia pada lembaga PAUDNI setidaknya meliputi, 1) jalur pendidikan dan pelatihan (diklat) maupun non-diklat,  bentuk diklat misalnya workshop, seminar, dan, lokakarya, sedangkan non diklat dapat berbentuk pemberian bonus dan insentif, sertifikasi, teguran dan hukuman, 2) tidak harus menunjukkan hasil yang segera dapat diamati dan dinikmati sebab cenderung membutuhkan waktu yang panjang, 3) merupakan sebuah investasi yang cepat atau lambat akan menghasilkan buah.

Kinerja pamong belajar dapat optimal apabila memiliki kompetensi yang handal. Kehandalan kompetensi pamong belajar ini dapat dibentuk.  Pembentukan kompetensi tersebut sangat dipengaruhi oleh kemampuan sistem instansi atau lembaga PAUDNI dalam me-manage pamong belajar ke dalam diversifikasi kompetensi individu yang meliputi, 1) kompetensi pencapaian tujuan, 2) kompetensi pemecahan masalah, 3) kompetensi interaksi sesama, dan 4) kompetensi teamwork (Husaini, 1999).

Dengan demikian sinergi kompetensi masing-masing pamong belajar secara simultan akan dapat mengoptimalkan performance instansi atau lembaga PAUDNI secara keseluruhan.

Tantangan yang perlu menjadi perhatian selanjutnya terarah pada bagaimana pamong  belajar mampu memenuhi harapan perkembangan organisasi atau instansi dan lembaga PAUDNI sebagaimana visi dan misi yang telah ditentukan. Mulyani (2012) mengungkapkan bahwa upaya peningkatan mutu pamong belajar harus terarah dan sistematis sesuai dengan visi lembaga PAUDNI, komprehensif dan berkelanjutan. Dalam kaitannya dengan upaya peningkatan mutu pamong belajar,  

Mulyani (2012), merealisasikan upaya tersebut dalam beberapa komponen diantaranya,  pengembangan model di bidang PTK-PNF, pengembangan sistem informasi dan komunikasi berbasis teknologi/information and communication technology (ICT), pembentukan, pembinaan dan pemberdayaan Forum PTK-PNF, renovasi dan peningkatan fungsi diklat, serta manajemen.  

Melalui praktek-praktek manajemen seperti pelatihan, pengembangan, penilaian dan kompensasi diharapkan akan menciptakan pamong belajar yang memiliki kompetensi, komitmen, dan motivasi tinggi untuk mendukung implementasi Strategi Pengembangan Kompetensi Berbasis Visi (“Petisi”) pada instansi atau lembaga PAUDNI. Nampaknya perlu ada keseimbangan antara orientasi organisasi yang akan dituju dengan kinerja yang seharusnya dieksiskan oleh pamong belajar dalam mewujudkan pengembangan instansi atau lembaga PAUDNI yang optimal. Harapannya adalah tercapainya visi, misi, dan tujuan strategis instansi atau lembaga PAUDNI.

Diharapkan melalui strategi “Petisi” (Pengembangan Kompetensi Berbasis Visi) yang dipaparkan di atas kompetensi pamong belajar sedikit demi sedikit dapat ditingkatkan. Lebih lanjut dapat diterangkan, bahwa sebagai salah satu bentuk proses pendidikan yang tertuju kepada diri Pamong Belajar, maka hambatan dan kendala terbesar yang akan dijumpai adalah berasal dari diri internal yang bersangkutan untuk mengevaluasi, memperbaiki dan mengembangkan diri ke ranah positif.

B.     Masalah

Bertitik tolak dari paparan latar belakang tersebut, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut.

1.      Bagaimanakah strategi ”Petisi” dapat meningkatkan kompetensi pamong belajar?

2.      Kendala apa saja yang akan dihadapi dalam mengimplementasikan strategi ”Petisi” untuk meningkatkan kompetensi pamong belajar?

3.      Faktor pendukung apa saja yang dapat menunjang implementasi strategi ”Petisi” dalam rangka meningkatkan kompetensi pamong belajar?

C.    Tujuan

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penulisan karya tulis ini sebagaimana berikut.

1.      Mendeskripsikan strategi ”Petisi” dalam meningkatkan kompetensi pamong belajar.

2.      Mendeskripsikan kendala yang akan dihadapi dalam mengimplementasikan strategi ”Petisi” dalam meningkatkan kompetensi pamong belajar.

3.      Mendeskripsikan faktor pendukung yang menjadi pendukung dalam mengimplementasikan strategi ”Petisi” untuk meningkatkan kompetensi pamong belajar.

D.    Manfaat

Manfaat dari penulisan karya tulis ini dapat dideskripisikan sebagai berikut.

1.      Manfaat teoritis

Dalam ranah teoritis karya tulis ini dapat memberikan sumbangan pengetahuan baru tentang strategi ”Petisi” dalam meningkatkan kompetensi pamong belajar. Selain itu karya tulis ini diharapkan dapat melengkapi penulisan karya tulis yang sudah ada dan menjadi inventarisasi kepustakaan lembaga penyelenggara PAUDNI, sekaligus sebagai bahan rujukan dalam penulisan.

2.      Manfaat Praktis

Dalam ranah praktis, karya tulis ini diharapkan memberikan deskripsi informatif sebagai masukan yang memadai tentang model pelatihan yang dapat dioperasionalisasikan  secara efektif  pada warga belajar dalam penyelenggaraan program kursus di lembaga PAUDNI.  Efektivitas penyelenggaraan program kursus keterampilan mendukung program pemberdayaan masyarakat menuju kemandirian ekonomi.

Bagi pemangku kebijakan tingkat pusat maupun daerah karya tulis ini memberikan andil dalam merumuskan kebijakan penyelenggaraan program pelatihan keterampilan sehingga menunjang keberhasilan pelaksanaan program PAUDNI untuk memberikan pelayanan PNF yang berkualitas pada warga belajar.

BAB II

LANDASAN TEORETIS

A.    Definisi Operasional Teoritis

Berkenaan dengan karya tulis ini, definisi akan dijabarkan secara detail sesuai dengan fokus pembahasan. Definisi dan konsep-konsep bahasan yang menjadi landasan pengembangan teori yang relevan dengan karya tulis ini adalah sebagai berikut.

1.      Strategi

Menurut Tafiprios strategi merupakan suatu kegiatan komprehensif yang menentukan petunjuk dan pengarahan yang kritis terhadap pengalokasian sumber daya untuk mencapai sasaran jangka panjang organisasi . Praktek di lapangan menunjukkan bahwa pilihan strategi merupakan sesuatu yang kompleks dan tugas yang beresiko. Pilihan strategi yang tepat diharapkan dapat menambah daya saing lembaga menghadapi dinamika perubahan lingkungan dan perkembangan pembangunan pendidikan.

Strategi secara luas dapat dirumuskan sebagai suatu program pendefinisian organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi serta pelaksanaan misi organisasi.  Strategi ini dikenal dengan perencanaan strategis sebagai peran aktif organisasi dalam menghadapi lingkungan yang kompetitif.

Perencanaan strategis adalah proses memutuskan program-program apa yang akan dilaksanakan oleh organisasi dan perkiraan jumlah sumber daya yang akan dialokasikan ke setiap program jangka panjang selama beberapa tahun ke depan. Dengan adanya perencanaan strategis ini, maka konsepsi organisasi atau lembaga menjadi jelas sehingga memudahkan dalam memformulasikan sasaran serta rencana-rencana lain yang dapat mengarahkan sumber daya organisasi maupun lembaga secara efektif.

2.      Pengembangan

Pengembangan adalah usaha untuk menyiapkan pegawai dengan kemampuan tertentu yang dibutuhkan organisasi di masa yang akan datang. Pengembangan lebih fokus pada pekerjaan sekarang dan yang akan datang, Cakupannya kelompok atau organisasi, jangka waktu lebih panjang, dan bertujuan untuk persiapan kebutuhan kerja masa yang akan datang (Gomez-Mejia, 2004: 260).

Menurut Noe (2002:282), pengembangan mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan, serta penilaian kepribadian dan kemampuan yang membantu pegawai mempersiapkan masa depannya.

Dengan demikian pengembangan lebih fokus pada masa depan, membutuhkan pengalaman kerja yang tinggi dalam arti kompetensi yang capable, lebih dinamis karena bertujuan untuk mempersiapkan pegawai menghadapi perubahan dan partisipasinya bersifat sukarela.  Melalui praktek-praktek manajemen SDM pengembangan dapat dilakukan melalui training, coaching maupun counseling.

3.      Kompetensi

Kompetensi dapat dimaknai dari berbagai perspektif. Pandangan Sedarmayanti (2007:125) mengenai kompetensi adalah a) kemampuan mentransfer keahlian dan kemampuan kepada situasi baru pada wilayah kerja, b) kemampuan dan kemauan melaksanakan tugas, c) dimensi perilaku yang mempengaruhi kinerja, d) karakteristik individu apapun yang dapat dihitung dan diukur secara konsisten, e) kemampuan dasar dan kualitas yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik, dan f) bakat, sifat dan keahlian individu.

Kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam menghasilkan kinerja yang optimal. Apalagi dengan dinamika dan perkembangan kebutuhan belajar yang semakin beragam, maka pamong belajar membutuhkan kompetensi yang handal dalam menhadapi banyak tantangan dan perubahan. Kompetensi yang diperlukan oleh pamong belajar dalam menghadapi dinamika pembangunan pendidikan adalah fleksibilitas; motivasi  sebagai individu pembelajar yang penuh antusiasme dan tulus terhadap kesempatan untuk mempelajari ketrampilan teknis maupun kemampuan interpersonal yang baru; memiliki achievement motivation untuk berprestasi dan menghasilkan unjuk kerja yang lebih baik; mampu bekerjasama denga kelompok multi disipliner dengan beragam latar belakang; selalu bersikap positif; dan memiliki dorongan tulus untuk membantu orang lain serta berinisiatif memecahkan persoalan.

Adapun pemahaman teknis mengenai kompetensi yang diimplementasiakn pamong belajar dalam instansi maupun lembaga PAUDNI adalah kemampuan yang dimiliki untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya sebagai pelaksanan kegiatan belajar mengajar, pengkaji program dan pengembang model PAUDNI.

4.      Visi

Menurut Wibisono (2006:43) visi merupakan rangkaian kalimat yang menyatakan cita-cita atau impian sebuah organisasi yang ingin dicapai di masa depan. Visi merupakan skenario masa depan organisasi. Visi menunjukkan kemana organisasi akan dibawa.

Visi merupakan hal yang sangat krusial bagi organisasi atau lembaga untuk menjamin kelestarian dan kesuksesan jangka panjang. Dalam visi suatu organisasi terdapat juga nilai-nilai, aspirasi serta kebutuhan organisasi di masa depan seperti yang diungkapkan oleh Kotler yang dikutip oleh Nawawi (2000 :122).

Dengan demikian visi adalah pernyataan tentang tujuan instansi atau lembaga PAUDNI yang diekspresikan dalam produk dan pelayanan yang ditawarkan, kelompok masyarakat yang dilayani, nilai-nilai yang diperoleh serta aspirasi dan cita-cita masa depan.

B.     Karakteristik Strategi Pengembangan Kompetensi Berbasis Visi ( Vision Based Competency Development )

Dengan perkembangan dan dinamika kebutuhan belajar para warga belajar maka lembaga maupun instansi PAUDNI senantiasa melakukan upaya-upaya yang dapat memperkokoh eksistensinya. Salah satunya dengan memberikan niai tambah bagi lingkungannnya melalui penyampaian berbagai macam output yang telah dihasilkan. Upaya ini akan berhasil manakala instansi maupun lembaga PAUDNI memiliki sumber daya manusia dalam hal ini pamong belajar yang kompeten.

Namun persoalan yang sering dihadapi instansi maupun lembaga PAUDNI dalam pengembangan dan implementasi strategi adalah terbatasnya pamong belajar yang memiliki kompetensi yang handal untuk menjalankan strategi lembaga berbasis visi. Secara umum hubungan antara visi, misi, tujuan, nilai dengan strategi lembaga dan strategi pengembangan SDM dapat digambarkan sebagai berikut.

1.      Hubungan Visi dengan Strategi Organisasi

Visi bagi lembaga atau instansi PAUDNI dapat digunakan sebagai: 1) penyatuan tujuan, arah dan sasaran organisasi, 2) dasar untuk pemanfaatan dan alokasi sumber daya dan pengendaliannya, serta 3) pembentuk dan pembangun budaya organisasi. Berkaitan hal tersebut visi merupakan arah strategik bagi instansi atau lembaga PAUDNI. Berdasarkan visi tersebut, instansi atau lembaga PAUDNI harus menjabarkan dalam strategi-strategi untuk mencapai visi tersebut.

Menurut Lynch seperti yang dikutip oleh Wibisono (2006 : 50-51), stategi organisasi merupakan pola atau rencana yang mengintegrasikan tujuan utama atau kebijakan organisasi dengan rangkaian tindakan dalam sebuah pernyataan yang saling mengikat. Strategi organisasi biasanya  berkaitan dengan prinsip-prinsip secara umum untuk mencapai visi yang dicanangkan organisasi serta bagaimana organisasi memilih jalur yang spesifik untuk mencapai visi tersebut.

Setelah visi dirumuskan maka seluruh strategi instansi atau lembaga PAUDNI harus mengacu pada visi tersebut dan tidak boleh dibalik, strategi yang disusun duluan baru visi belakangan. Sebab dikhawatirkan strategi tidak akan efektif karena komitmen dan arah tujuan seluruh pegawai (pamong belajar) dalam organisasi berbeda dan terkotak-kotak dalam functional structure.                                                                                            

2.      Hubungan Strategi Organisasi dengan Human Resource Strategy

Seiring perkembangan dan dinamika kebutuhan belajar masyarakat, maka instansi atau lembaga PAUDNI yang mampu bertahan adalah yang tanggap dan langsung merespon perkembangan dan dinamika tersebut dengan strategi organisasi baru sehingga instansi atau lembaga PAUDNI mampu memberikan produk dan pelayanan kepada warga belajar sesuai dengan tuntutan dinamika tersebut. Namun keunggulan strategi lembaga tidak akan berarti tanpa implementasi strategi yang baik. Dalam implementasi strategi akan nampak bagaimana suatu instansi atau lembaga PAUDNI menuangkan strategi berbasis visi lembaga dalam action atau tindakan.

Secara umum unsur yang sangat berpengaruh dalam pelaksanaan implementasi strategi berbasis visi dapat dikelompokkan dalam dua bagian, yaitu, 1) manusia, yang meliputi pamong belajar, tutor, staff dan perilaku individu tersebut, serta 2) unsur non-manusia, yang meliputi struktur orgasisasi kelembagaan, sistem dan prosedur, teknologi dan sarana maupun fasilitas yang digunakan oleh instansi atau lembaga PAUDNI.

Di dalam manajemen strategis, strategi pengembangan sumber daya manusia (pamong belajar) merupakan bagian dari proses implementasi strategi. Pada tahapan ini diperlukan kemampuan dasar atau basic skill  yang kuat, pamong belajar dengan penguasaan pengetahuan yang up to date, memiliki kapasitas pembelajaran yang kuat tercermin dari manajemen pembelajaran yang handal, serta mempunyai kapasitas adaptif terhadap perubahan.

Dalam hubungan ini pembentukan kompetensi pamong belajar dalam lembaga dan instansi PAUDNI melalui strategi-strategi SDM menjadi faktor penting dalam menunjang keberhasilan strategi berbasis visi pada instansi atau lembaga PAUDNI. Inti dari pengembangan kompetensi pamong belajar adalah membuat bagaimana pamong belajar mampu memberikan kontribusi maksimal untuk mendukung pencapaian tujuan strategis instansi dan lembaga PAUDNI melalui implementasi strategis berbasis visi yang dijalankan. Dengan demikian harus dibangun koneksi antara strategi berbasis visi pada instansi dan lembaga PAUDNI dengan strategi pengembangan sumber daya manusia (pamong belajar) yang akan dijalankan. Dengan kata lain strategi lembaga atau instansi PAUDNI dan strategi pengembangan kompetensi pamong belajar akan memiliki makna jika keduanya selalu diintegralkan dengan kebutuhan strategis instansi atau lembaga PAUDNI dalam menghadapi perkembangan dan dinamika warga belajar yang semakin beragam.

3.      Human Resource Strategy dan Human Resource Development

Implementasi strategi berbasis visi pada instansi dan lembaga PAUDNI agar dapat berjalan optimal membutuhkan pamong belajar dengan pola pikir yang dinamis, kreatif, dan inovatif. Kebutuhan tersebut dapat diperoleh dengan mengaplikasikan strategi pengembangan sumber daya manusia dengan meng-upgrade pamong belajar yang sudah ada dengan keahlian dan kompetensi baru.

Pengembangan sumber daya manusia (human resources development) didefinisikan oleh Werner dan DeSimone (2009 : 4) sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk mempelajari keahlian yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan saat ini dan yang akan datang. Pengembangan sumber daya manusia tersebut setidak-tidaknya meliputi kepemimpinan transformasional, manajemen perubahan, motivasi, manajemen waktu, manajemen stress, program pendampingan pegawai, pembentukan tim, pengembangan lembaga atau instansi, pengembangan karir, serta pelatihan dan pengembangan. Semua aspek tersebut dimaksudkan untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja pamong belajar. Kinerja adalah suatu hasil  dimana pegawai dan  sumber daya lain yang ada dalam instansi atau lembaga PAUDNI secara bersama-sama membawa  hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Konsekuensinya instansi atau lembaga PAUDNI memerlukan pamong belajar yang memiliki keahlian dan kemampuan yang unik sesuai dengan visi organisasi.

Pengembangan kompetensi pamong belajar berbasis visi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran instansi atau lembaga PAUDNI seperti tercermin dalam visi yang diembannya dengan standar kinerja yang telah disepakati. Definisi kompetensi berdasarkan kamus lengkap Bahasa Indonesia dari Prof. Drs. S. Wojowasito dan W. J. S. Poerwadarminta berarti kemampuan atau kecakapan. Kupper dan Palthe (1995) menjelaskan “competencies as ability of a student/worker enabling him to accomplish tasks adequately, to find solution and to realize them in work situation. These qualifications should be expressed in term of knowledge, skills, and attitude”. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap pamong belajar untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai perannya sebagai pendidik dalam pendidikan non formal serta tupoksinya sebagai pengembang model dan pelaksana kajian program yang diselenggarakan dalam pendidikan non formal yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki pamong belajar secara individual harus mampu mendukung setiap perubahan dan dinamika yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompetensi berbasis visi yang dimiliki individu pamong belajar dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim. 

C.    Kerangka Berpikir

Memperhatikan permasalahan-permasalahan pada sumber daya lembaga PAUDNI yang terfokus pada rendahnya kompetensi pamong belajar, maka dibutuhkan suatu strategi peningkatan kompetensi yang kreatif dan inovatif. Salah satunya dengan berpijak pada visi lembaga PAUDNI sebagai impian masa depan dan arah tujuan organisasi.

Sinkronisasi visi lembaga dengan strategi peningkatan kompetensi Pamong Belajar membuat proses pengembangan pengetahuan, ketrampilan dan sikap pamong belajar sebagai individu pembelajar terus terasah dalam rangka meningkatkan pelayanan pendidikan non formal bagi warga belajar. Peningkatan kompetensi pamong belajar turut mengurangi stagnansi lembaga PAUDNI selaku penyelenggara program pendidikan non formal yang dianggap hanya sebagai pelengkap pendidikan formal.

Pelaksanaan selesaian berdasarkan problematika yang muncul terbagi dalam dua langkah yaitu perencanaan dan pelaksanaan. Proses perencanaan selesaian untuk mengatasi problematika tersebut terbagi dalam tiga tahapan, yaitu : tahap penjajakan, tahap penstrukturan, dan tahap perancangan. Tahap penjajakan adalah melakukan analisis dan telaah yang kontemplatif mengenai kondisi internal dan lingkungan eksternal lembaga PAUDNI, serta melakukan identifikasi kebutuhan (need assesment) lembaga.

Setelah  tahap pertama dilakukan tahapan selanjutnya mencari alternatif selesaian sesuai dengan hasil identifikasi kelembagaan yaitu tahap penstrukturan dengan pengadaan dan pengembangan mekanisme untuk mengkoordinasi tupoksi pamong belajar menjadi satu kesatuan yang terpadu dan harmonis. Fokus utama dalam tahap ini adalah strategi  manajemen SDM melalui pengembangan kompetensi pamong belajar.

Tahapan perencanaan yang terakhir adalah tahap perancangan yaitu perumusan rancang bangun implementasi strategi  pengembangan kompetensi berbasis visi (Petisi). Langkah-langkah dalam implementasi strategi adalah pemetaan kompetensi, pengorganisasian kompetensi, pengembangan kompetensi, evaluasi dan implementasi langkah strategis yang konsisten dan sistematis.

Pemetaan kompetensi adalah merumuskan kompetensi yang dibutuhkan lembaga PAUDNI dan kompetensi yang sudah dimiliki. Setelah didapat data dilakukan pengorganisasian kompetensi yaitu mengklasifikasikan temuan kompetensi hingga diperoleh gap atau kesenjangan antara kompetensi yang dibutuhkan untuk mencapai visi lembaga dengan kompetensi yang sudah dimiliki pamong belajar.

Langkah selanjutnya adalah pengembangan kompetensi, di sini perlu dilakukan proses penilaian dan pengukuran kompetensi karyawan dengan tolok ukur kesenjangan kompetensi yang diperoleh pada langkah sebelumnya. Dari hasil pengkuran dan penilaian tersebut disusunlah rencana pengembangan kompetensi pamong belajar melalui training, coaching dan counseling hingga memenuhi kompetensi yang dibutuhkan oleh lembaga.

Setelah pengembangan kompetensi dilaksanakan perlu diadakan evaluasi yang kontinu agar strategi dengan visi lembaga dan berjalan efektif. Langkah terakhir adalah implementasi strategi secara konsisten dan sistematis, di  sini perlu konsistensi pimpinan dalam proses penerapannya. Output yang diharapkan setelah penerapan implementasi strategi “Petisi” pada lembaga PAUDNI adalah peningkatan kompetensi pamong belajar meliputi pengetahuan, ketrampilan dan pola sikap pamong belajar hingga menghasilkan kinerja yang optimal. Dengan penjelasan tersebut, maka disusun suatu bagan kerangka berpikir Strategi “Petisi” (Pengembangan Kompetensi Berbasis Visi) dalam rangka meningkatkan kompetensi pamong belajar yang digambarkan sebagai berikut.

  

BAB III

STRATEGI “PETISI”

A.    Pentingnya Implementasi Strategi “Petisi”

Kualifikasi pendidikan pamong belajar seringkali tidak sinkron dengan lembaga PAUDNI yang membutuhkan lulusan program Pendidikan Luar Sekolah atau yang serupa mengakibatkan rendahnya kompetensi pamong belajar sebab kurangnya pemahaman mengenai lingkup kerja, budaya serta nilai-nilai di lingkungan kerja. Hal ini lumrah terjadi dalam fleksibilitas pendidikan non formal sehingga seringkali diadakan program pengembangan kompetensi sumber daya manusia dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan.

Namun pada pelaksanaannya terjadi pendistribusian surat tugas untuk mengikuti pelatihan yang tidak merata  sehingga pengembangan kompetensi pamong belajar tidak berjalan maksimal. Program pengembangan kompetensi melalui pelatihan metode ceramah dengan pola tatap muka juga belum mencapai tujuan secara optimal. Kurangnya program pembinaan berjenjang dan berkelanjutan bagi pamong belajar turut andil dalam lemahnya kompetensi pamong belajar.

Pada umumnya lembaga PAUDNI sudah memiliki visi dan misi organisasi namun implementasi strategi berbasis visi belum dilakukan. Padahal visi merupakan 1) unsur penyatu arah, tujuan dan sasaran lembaga, 2) dasar untuk pemanfaatan dan alokasi sumber daya serta pengendaliannya , serta 3) pembentuk dan pembangun budaya lembaga.

Belum adanya implementasi strategi berbasis visi pada lembaga PAUDNI berimbas pada kondisi lembaga yang mengalami stagnansi, pelaksanaan program PAUDNI yang kurang inovatif, lemahnya kompetensi pamong belajar saat diwajibkan untuk mengkaji program maupun melakukan pengembangan model PAUDNI, rendahnya manajemen belajar pamong belajar saat melakukan kegiatan belajar mengajar pada pendidikan keaksaraan.

Manajemen belajar yang rendah tercermin dari belum adanya silabus maupun perangkat pelajaran sebagai alat utama pamong belajar dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar dalam pola tatap muka, tugas mandiri, maupun tutorial.

B.     Langkah Pelaksanaan

Strategi “Petisi” merupakan proses pengembangan kompetensi pamong belajar berbasis visi dengan rangkaian tindakan pengembangan seperti training, coaching maupun counseling untuk mencapai misi lembaga PAUDNI. Adapun langkah pelaksanaan pengembangan kompetensi melalui Strategi “Petisi” dapat diuraikan sebagai berikut :

a.      Perencanaan Kompetensi

Dalam perencanaan kompetensi, instansi atau lembaga PNF harus berpijak pada visi dan misi (arah strategi orgainsasi yang akan dituju) kemudian diterjemahkan dalam strategi fungsional yang ada. Dengan kata lain, visi dan misi ini diterjemahkan dalam strategi pengelolaan Sumber Daya Manusia yang ada dalam instansi ataupun lembaga PAUDNI yang kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan kompetensi yang harus dimiliki oleh SDM dalam organisasi tersebut.

Sebagai contoh, SKB Salatiga memiliki visi “Unggul dalam Pelayanan dan Percontohan PNF”, maka dalam strategi pengembangan sumber daya manusianya haruslah mendukung pengembangan kompetensi yang dapat membantu pencapaian visi menjadi lembaga percontohan dan pemberi layanan PNF yang unggul. Program-program pengembangan sumber daya manusianya juga harus mencerminkan arah strategi tersedianya sumber daya manusia yang unggul.

Dalam mengkomunikasikan visi, peran leadership sangat menentukan. Menurut Davidson (1995 : 75) peran leadership dalam mengkomunikasikan visi dapat melalui : 1) education (menumbuhkan pemahaman terhadap visi), 2) authentication (menumbuhkan keyakinan kepada semua pihak bahwa “kata sesuai dengan tindakan”), 3) motivation (menumbuhkan kemauan dari dalam diri pegawai untuk berperilaku sesuai tujuan organisasi). Sampai pada titik ini, strategi belum dieksekusi. Ibarat satu kompi pasukan yang siap tempur maka setiap individu dalam pasukan, dari komandan hingga anggota, telah menyepakati dan memahami strategi apa yang digunakan dalam peperangan.

Untuk mengeksekusi Strategi “Petisi” (Pengembangan Kompetensi Berbasis Visi) yang telah disepakati dan dipahami, maka dibutuhkan visualisasi dalam bentuk peta kompetensi untuk memudahkan pengelolaan kompetensi sumber daya manusia. Pemetaan kompetensi merupakan rancangan kompetensi yang akan dibangun organisasi, baik yang merupakan kompetensi inti maupun kompetensi pendukung.

Manfaat dari pemetaan kompetesi ini adalah untuk melengkapi database SDM yang dimiliki organisasi, mengetahui kompetensi dari setiap pegawai, dapat dilakukan penempatan atau placement yang tepat dalam rangka optimalisasi kinerja sesuai kompetensi yang diharapkan, dapat diperoleh klasifikasi kompetensi pegawai untuk pengembangan dan pendayagunaan sumber daya manusia, dasar pertimbangan karir dan promosi, pembinaan dan pemberdayaan bagi peningkatan kemampuan serta keterampilan pegawai dalam pelaksanaan tugas.

b.      Pengorganisasian Kompetensi

Setelah peta kompetensi diketahui, maka dilakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Upaya klasifikasi ini bisa dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung. Kompetensi inti merupakan kompetensi yang diperlukan untuk mencapai visi-misi, strategi dan budaya organisasi. Kompetensi inti dapat memberikan nilai tambah pada kualitas produk maupun pelayanan organisasi serta dapat meningkatkan daya saing organisasi. Misalnya SKB Salatiga yang memiliki visi “Unggul dalam pelayanan PNF”, maka kompetensi yang berkaitan dengan customer service orientation harus ada pada setiap pegawai.

Sedangkan kompetensi pendukung diperlukan oleh masing-masing bidang atau unit organisasi dalam menjaga kelancaran dan efektivitas operasional organisasi. Bidang dan tingkatan kompetensi pendukung lebih spesifik untuk tiap bagian organisasi. Pengorganisasian kompetensi ini memudahkan lembaga PAUDNI dalam melakukan upaya pengembangan kompetensi pegawai lebih jauh.

c.       Pengembangan Kompetensi

Upaya pengembangan kompetensi dimulai dari tahap penilaian terhadap kompetensi pamong belajar yang dilakukan oleh tim penilai dengan menggunakan form yang telah disepakati bersama. Dengan demikian dapat diukur perbandingan level kompetensi yang dibutuhkan dengan kondisi aktual (kompetensi pegawai). Ukuran perbandingan inilah yang akan menjadi ukuran ’gap’ atau kesenjangan kompetensi.

Dalam melakukan pengukuran kompetensi pamong belajar perlu diingat bahwa tim harus melakukan koordinasi dan diskusi untuk membangun komunikasi yang baik di antara anggota tim. Dengan adanya komunikasi yang baik, maka arah dan tujuan dari program penilaian dan pengukuran gap kompetensi pamong belajar dapat tercapai dengan baik. Adapun langkah-langkah yang ditempuh dalam melakukan pengukuran kompetensi pamong belajar yaitu :

1. Tim membandingkan dengan cermat dan objektif antara kompetensi pamong belajar dengan kompetensi yang telah ditetapkan dalam Job Profile.
2. Tim melakukan analisis secara bersama terhadap perbedaan antara kompetensi pamong belajar dengan kompetensi sehingga diketahui dengan jelas besar gap (kesenjangannya).
3. Tim memberikan tanda (penunjuk atau lainnya) pada level kompetensi sesuai dari hasil analisis tersebut sehingga dapat terlihat jelas perbedaan kompetensi pamong belajar aktual dengan kompetensi jabatan yang seharusnya dipenuhi.
4. Tim melakukan identifikasi penyebab terjadinya gap (kesenjangan) kompetensi sehingga diperoleh informasi penyebab timbulnya kesenjangan dan selanjutnya tim menyusun alternatif-alternatif meningkatkan gap kompetensi pamong belajar tersebut melalui program training, coaching, atau counseling.
5. Tim meneruskan hasil pengukuran kompetensi tersebut kepada para pimpinan untuk disahkan sebagai acuan dalam penyusunan program pembinaan dan pengembangan karir pamong belajar.

Program-program peningkatan kompetensi yang dapat direncanakan untuk meningkatkan kompetensi pamong belajar adalah dengan menyusun rencana progam training, coaching, dan atau counseling sehingga melalui program-program tersebut kompetensi pamong belajar dapat ditingkatkan sesuai dengan optimalisasi tuntutan kompetensi jabatannya.
Jika seorang pamong belajar telah dapat memenuhi kompetensi jabatannya, maka pamong belajar tersebut memiliki kesempatan untuk dapat dimasukkan ke dalam program pengembangan karir. Namun, jika ditemukan bahwa pamong belajar tersebut belum dapat memenuhi tuntutan kompetensi jabatannya meskipun telah mengikuti program-program peningkatan kompetensi, maka dapat diambil kebijakan untuk melakukan program demosi kepada pegawai dengan tujuan untuk melatih kembali pamong belajar tersebut untuk memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatannya.

d.      Evaluasi

Program peningkatan kompetensi yang dilakukan melalui tiga program, yaitu Training, Coaching, dan Counseling yang telah dilaksanakan harus dievaluasi sesuai dengan pembagian wewenang dan tanggung jawab yang telah dijelaskan sebelumnya. Dengan adanya pembagian wewenang dan tanggung jawab tersebut, maka pamong belajar yang dalam hal ini adalah pihak yang diukur kompetensinya dan mengikuti program peningkatan kompetensi berbasis visi diharapkan dapat dipantau perkembangannya oleh pimpinan langsung sehingga dapat memberikan kejelasan terhadap kesinambungan pelaksanaan program.

Oleh karena itu, setiap pamong belajar diwajibkan untuk membuat laporan pelaksanaan program peningkatan kompetensi yang diikutinya dan memberikan presentasi kepada pimpinan sehingga dapat diukur indikator keberhasilan terlaksananya program-program yang telah dirancang untuk kesinambungan operasional instansi atau lembaga. Laporan yang dibuat dapat berisi pengalaman pamong belajar selama menjadi peserta, yaitu:

1. Pelajaran-pelajaran apa yang telah diperoleh atau testimonial setelah mengikuti program peningkatan kompetensi berbasis visi.
2. Strategi dan rencana yang akan diterapkan di tempat kerja untuk mengimplementasikan kompetensi-kompetensi baru yang diperoleh setelah mengikuti program tersebut.
3. Saran-saran yang ditujukan untuk mengembangkan program peningkatan kompetensi berbasis visi sehingga program-program yang disusun di waktu yang akan datang memenuhi kebutuhan yang lebih spesifik bagi instansi atau lembaga.

Proses penyusunan laporan akhir dan presentasi sangat dibutuhkan sehingga tujuan utama dari pengelolaan sumber daya manusia berbasis kompetensi ini dapat tercapai, yaitu agar semua jabatan di dalam organisasi berfungsi sebagaimana mestinya dan memberikan manfaat-manfaat yang strategis bagi instansi atau lembaga PAUDNI.

Evaluasi terhadap kompetensi yang telah dibangun dan dikembangkan dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana upaya pengembangan yang dilakukan telah mencapai sasaran peta kompetensi yang disusun pada awal program. Upaya evaluasi ini juga harus memperhatikan perkembangan situasi yang ada sehingga jika diperlukan instansi atau lembaga dapat melakukan penyesuaian terhadap peta kompetensi maupun pengembangan kompetensi pegawai.

e.       Implementasi Langkah Strategis Secara Konsisten dan Sistematis

Implementasi merupakan proses operasional untuk memanage semua aspek selama tindakan pengembangan kompetensi dijalankan. Perlu adanya monitoring dan review secara regular agar proses perbaikan dan pengembangan kompetensi pamong belajar berjalan terus (continual improvement). Tahap implementasi membutuhkan motivasi khusus dan keahlian pimpinan serta koordinasi agar program pengembangan kompetensi berbasis visi yang dijalankan efisien.

C.    Alat Pengambilan Data

Pengambilan data dalam pelaksanaan program pengembangan kompetensi berbasis visi dapat dilakukan melalui tes, wawancara, maupun observasi. Tes yang dilakukan merupakan kegiatan pengukuran yang dapat menganalisa gambaran struktur motif pribadi yang dimiliki oleh setiap pamong belajar, serta analisa motivasi kerja sesuai dengan tuntutan pekerjaan sehingga dapat dilakukan pemetaan kompetensi yang dimiliki oleh pamong belajar serta efektivitas penggunaannya dalam perilaku kerja yang mendukung. Tes yang dilakukan berupa tugas mandiri (inventory), yaitu pengisian kuesioner yang memberikan gambaran atau profil yang dimiliki pamong belajar sehubungan dengan kemampuan manajemen, pengaturan dan pengendalian tugas serta klasifikasi potensi maupun kompetensi pamong belajar.

Selain itu dapat dilakukan kegiatan tanya jawab (interview) secara langsung kepada individu pamong belajar ataupun dalam kelompok serta melakukan pengamatan terstruktur secara individual selama proses wawancara berlangsung.

BAB IV

KELAYAKAN STRATEGI “PETISI”

A.    Data Empiris Pendukung Strategi “Petisi”

Data empiris yang menjadi pendukung strategi “Petisi” dalam meningkatkan kompetensi pamong belajar dapat diuraikan sebagai berikut. Kebijakan pemerintah dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. 15 Tahun 2010 yang menetapkan standar kompetensi jabatan fungsional pamong belajar. Adanya pembentukan forum pamong belajar se-Indonesia serta upaya pembinaan dan pemberdayaan pamong belajar melalui forum IPABI (Ikatan Pamong Belajar Indonesia).

         Di samping itu pelaksanaan pendidikan dan pelatihan fungsional pamong belajar yang diadakan Dinas Pendidikan Provinsi maupun BPPNFI serta pelaksanaan bimbingan teknis kompetensi dan profesionalitas jabatan fungsional pamong belajar berindikasi pada kebutuhan akan peningkatan kompetensi pamong belajar untuk meningkatkan pelayanan dalam pelaksanaan program PAUDNI yang efektif.

B.     Kendala

Adapun tantangan yang diprediksikan tumbuh menjadi kendala dalam pelaksanaan Strategi “Petisi” (Pengembangan Kompetensi Berbasis Visi) adalah sebagai berikut:

Implementasi strategi akan berjalan lambat dibandingkan perencanaan strategis yang telah disepakati. Hal ini disebabkan karena tidak efektifnya koordinasi dan lemahnya aspek leadership maupun skill dari sumber daya manusia yang ada di lembaga PAUDNI sehingga strategi kurang aplikatif. Pengarahan dari pimpinan yang kurang memadai juga berimbas pada impementasi strategi yang terfokus pada tugas dan aktivitas kunci yang tidak jelas.

Perkembangan faktor eksternal lembaga PAUDNI yang fleksibel dan dinamis mengakibatkan lemahnya kendali dalam aplikasi strategi. Selain itu faktor internal seperti pendidikan dan pelatihan pamong belajar yang tidak merata dan tidak terencana dengan baik melemahkan motivasi dalam pelaksanaan strategi. Disamping itu lemahnya pemantauan aktivitas oleh sistem informasi yang dimiliki lembaga berakibat terjadinya lost record atau hilangnya data pada program pengembangan kompetensi sehingga mengurangi validitas evaluasi dan monitoring yang dilakukan.

C.    Faktor-faktor Pendukung

Strategi “Petisi” dapat berjalan dengan baik dan menghasilkan output yang berkualitas dengan dukungan dari peran pimpinan lembaga PAUDNI yang memiliki komitmen tinggi pada implementasi strategi. Adanya sosialisasi visi dan misi lembaga pada bawahan hingga menumbuhkan budaya dan nilai di lingkungan kerja juga turut andil dalam pelaksanaan strategi.

Tersedianya sarana dan prasarana kerja serta adanya pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan menambah daya dukung lembaga dalam pelaksanaan implementasi strategi.

D.    Tindak Lanjut dan Rencana Desiminasi

Tindak lanjut strategi pengembangan kompetensi adalah memberikan pendidikan dan pelatihan yang berbasis kompetensi untuk meningkatkan soft skill, hard skill, social skill , maupun mental skill pamong belajar. Untuk peningkatan kualifikasi pendidikan pamong belajar, maka pemerintah peru segera memberikan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan jenjang S2 dalam program studi Pendidikan Luar Sekolah.

Dalam aspek pengembangan diri dan lembaga PAUDNI yang menaungi pamong belajar perlu disusun program pembinaan secara kontinyu dan terstruktur terutama dalam manajemen sumberdaya manusia serta optimalisasi peran leadership dari pimpinan lembaga-lembaga PAUDNI.

BAB V

PENUTUP

A.    Kesimpulan

1.      Strategi “Petisi” merupakan akronim dari kata Pengembangan Kompetensi Berbasis Visi. Strategi “Petisi” merupakan suatu proses peningkatan kompetensi pamong belajar berbasis visi dengan rangkaian tindakan seperti pelatihan, pengembangan, penilaian dan kompensasi untuk mencapai misi lembaga PAUDNI. Sebagai kegiatan yang komprehensif dan kompleks, strategi difokuskan pada pengembangan sumber daya manusia yang merekayasa perilaku kerja pamong belajar sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal. 

2.      Pelaksanakan strategi “Petisi” dalam program pengembangan kompetensi pamong belajar, diawali dengan kegiatan perencanaan kompetensi dengan penyusunan peta kompetensi dilanjutkan dengan pengorganisasian kompetensi melalui tindakan klasifikasi kompetensi. Langkah selanjutnya adalah menentukan metode pengembangan kompetensi melalui kegiatan training, coaching maupun counseling. Langkah terakhir adalah melaksanakan evaluasi serta implementasi kelima langkah strategis sebelumnya secara konsisten dan sistematis.

3.      Kendala yang muncul dalam implementasi strategi “Petisi” antara lain: 1) implementasi berjalan lebih lambat dibandingkan perencanaan awal , 2) koordinasi dalam implementasi strategi tidak efektif, 3) kemampuan SDM yang terlibat dalam implementasi strategi kurang, 4) pendidikan dan pelatihan SDM pada bottom level kurang memadai, 5) tidak terkendalinya faktor-faktor eksternal, 6) kualitas leadership dan pengarahan dari pimpinan minim, 7) implementasi strategi pada tugas dan aktivitas kunci yang tidak jelas, 8) serta pemantauan aktivitas oleh sistem informasi yang kurang memadai.

4.      Faktor-faktor pendukung keberhasilan dalam penerapan strategi “Petisi” adalah: 1) adanya komitmen dari pimpinan, 2) lembaga telah menerapkan standar kualitas, 3) sarana dan prasarana kerja yang cukup baik, 4) adanya sosialisasi visi dan misi lembaga pada pamong belajar.

B.     Rekomendasi

Berkenaan dengan kajian karya tulis ini, maka dapat direkomendasikan ha-hal sebagai berikut:

1.      Strategi “Petisi” dapat digunakan oleh instansi maupun lembaga PAUDNI dalam mengembangkan kompetensi pamong belajar maupun pegawai secara keseluruhan.

2.      Bagi pimpinan lembaga PAUDNI strategi ini dapat digunakan sebagai alternatif strategi dalam mengembangkan kompetensi pamong belajar.

3.       Bagi pengambil kebijakan di tingkat pusat maupun daerah dapat digunakan sebagai wacana dalam merumuskan kebijakan dalam penyelenggaraan program PAUDNI. Sehingga diperlukan uji coba implementasi strategi agar diperoleh evaluasi kualitatif dan didapat gambaran tentang pelaksanaan strategi di lapangan.